下面我们来看一个案例：
 

　　2020年6月1日起，王某开始在某公司担任游泳教练。同年10月15日，双方签订有效期自2020年10月1日至2022年9月30日的劳务协议，明确公司安排王某为全职员工，工作职责包括课程带教、课程策划、协助招生、开展宣传等，协议包含薪资构成、考勤、请休假、禁止兼职等。

 

　　2021年4月，王某以公司存在未足额发放、随意克扣工资等违反劳动法行为为由，发送电子邮件通知公司结束双方劳动关系，并要求公司按照法律规定返还克扣工资等。同年5月，王某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方劳动关系，支付工资差额、未休年假折算工资、解除劳动合同的经济补偿、双倍工资差额等。同年8月，仲裁委员会作出裁决：确认王某与公司存在劳动关系，公司支付工资差额、因未签订劳动合同而产生的双倍工资差额。公司不服裁决，向徐汇法院提起诉讼。

 

　　庭审中，公司认为王某上完课就打卡离开，上课时间不固定，双方签订劳务协议后，劳务费实际按照课程时数计算，公司未对王某日常管理，公司未给王某缴纳社会保险费，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。且公司规定上游泳课前要早到15分钟，王某多次迟到，扣除工资差额并无不妥。

 

　　王某辩称，自从进入公司做游泳教练开始，自己均接受公司的排课管理，2021年4月15日完成工作交接，次日以公司未足额发放工资、克扣工资为由结束双方劳动关系，因此与公司在2020年6月1日起至2021年4月15日存在劳动关系。因私人矛盾，公司无故克扣工资，自己并未迟到或旷工，公司需支付克扣的工资差额。因双方未签订劳动合同，公司还应支付未签劳动合同的双倍工资差额。

 

　　徐汇法院经审理认为，本案中，双方确认王某担任公司的游泳教练，争议焦点在于双方建立的是劳务关系还是劳动关系。根据双方的劳务协议，明确公司安排王某为全职员工，且工作职责不限于课程带教，还有课程策划、协助招生、开展宣传等工作，该约定与王某同公司管理人员的微信聊天记录相互印证。协议另外明确了王某上班时间、工资发放、工资构成，并对请假、旷工等扣薪情况说明，并且双方约定王某不得在其他单位担任全职或兼职工作等，上述约定均显示王某在公司的安排下提供劳动、接受管理，并获得工资报酬，双方建立的是劳动关系。

 

　　公司称王某打卡考勤显示上班时间并不固定，双方建立的是劳务关系。法院认为，无论时间是否固定，王某都是按照公司安排的课程时间打卡，因此对公司意见不予采纳，确认王某与公司自2020年6月1日至2021年4月15日期间存在劳动关系。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因双方未签订劳动合同，公司有与劳动者签订劳动合同的义务，在其未能提供证据证明王某拒绝签订劳动合同的情况下，公司应支付2020年7月1日起未签劳动合同双倍工资差额。因双方2020年10月15日签署的劳务协议具备劳动合同基本要素，可视为劳动合同，因此公司应支付2020年7月1日至10月14日的双倍工资差额。公司称因王某迟到而扣其工资，但并未提供充分证据证明，因此公司应支付工资差额。法院综合考量各类因素，作出如上判决。