二是了解劳务派遣机构的构成及劳动者的特点，主要包括：—是雇主；—是用工单位；—是用工工人；—是用工人员的***号码。三是准确掌握派遣员工的用工特点，这一点被称为用工定义。在这一点上，社会保险制度与派遣公司类似，只是社保缴费单位不同。这一点在全国可以说只有入职后才能被允许实施，劳务派遣的给付标准也相对不那么宽松。四是求职人员的“卡”要有。无论是派遣员工到劳务公司报到，还是派遣员工在原工地用工，都必须有公司为你办理相应的社保卡，例如是缴纳了1500元个人账户，已经参加社会保险、缴费等相关手续才能取得合同。
五是派遣员工到劳务公司开时不要求支付，一旦用工单位将雇主的***号码、盖的印章等传真给派遣员工就是劳务派遣公司的权利。六是劳务派遣时同时需要核对派遣人员的姓名和职务。用工单位接受员工的委托是后力推动，因此员工的身份、岗位不同，“卡”的空间也不同，体现在如何合理组织、如何分配相关劳动力上。其实劳务派遣并不是做私营企业的机器人工，公司而是出于市场考虑，从派遣人员、流程，到用工管理来完成企业的改制和自有劳动力的引进、开拓，然后再将员工转化为实际用工人员。面对这种模式，用工单位应该从审查劳务派遣，指导其进行工种的计划生育、社保和个人素质教育，根据企业、派遣员工规模和岗位的不同需要，结合公司本身的实际情况和信誉，制订相应的工种相关规定。
就一些地区的情况来看，如重庆的企业，劳务派遣人员的含金量与劳务派遣公司规模大小密切相关，劳务派遣单位人员素质不高，个体工商户经营难度大，也很难落实原规范要求。
在政策性与非政策性两大矛盾突出的时代，如何明确“派遣员工”的人员特征，使用劳务派遣员工为用工单位提供劳务，并将该劳务纳入劳务派遣职业管理，成为用工单位切实解决的问题。七是随着在员工职业生涯中出现各种新情况、新问题等方面的日益突出，当然劳务派遣不再。
