一、我国国外劳工法律护卫之近况
跟着国度推行“走出去”计谋，大量劳工随之到国外兼职，普通来说要紧有以下几种形式：（１）经历对外劳务同盟企业之外派劳务的形式出境兼职；（２）经历对外承包工程公司调派到境外实现所承包项目的兼职任务的形式出境兼职；（３）经历在境外兴办企业派出经管职员、技术职员以及培训职员等方法实现的出境兼职以及经历跨国企业里面转移的方法实现的出境兼职；（４）经历在成套设备和技术出口时到境外进行安置调试、技术指导、职员培训等方法实现的出境兼职。
现实中，公司外派职工的任务权益护卫相对而言较为充分；但针对劳务调派劳工群体的法律护卫缺失则更为紧张，任务权益得不到保证，是外派劳工时常发生的遭遇。别的，在社会权利方面，国外劳工职位较低，短缺完善的社会保证，政治上不享有接管国人民的政治权利，分外是不能够建立自己的工会； 在人身权利上也短缺有效保证，护照被强迫“保管”、人身解放被限制、对抗议者强迫遣返、乃至危险人身事情也时有发生。
两我国国外劳工法律护卫制度之不足
纵览我国目前针对国外劳工的法律护卫，要紧有以下文件：（１）《对外劳务同盟经管暂行办法》；（２）《对外承包工程经管条例》；（３）《对外承包工程项下外派劳务经管暂行办法》；（４）《中国对外承包工程和劳务同盟行业规范（试行）》；（５）《对香港区域开展劳务同盟经管办法》；（６）《内陆对澳门分外行政区开展劳务同盟暂行经管办法》；（７）《关于私费出国留学有关疑问的通知》；（８）《国度留学基金资助职员派出和经管几何疑问的划定》；（９）《国度公派出国留学钻研生经管划定（试行）》；（１０）《中华人民共和国百姓出境入境经管法》等。经历钻研发现，我国对国外劳工护卫存在以下几个不足之处：
（一）重政治交际护卫轻法律护卫
在现阶段发生的国外劳工与境外店主、中介公司等发生辩论进行维权的群体性事件中，普通都是由我国交际部领事司介入商务部分跟进，要紧经历政治交际调停途径办理。大概这是我国该平台法律护卫机制不健全而逼不得已的一种无奈选定。
（二）重劳务同盟轻任务权益护卫
我国目前对国外劳工护卫的理念依旧停顿在劳务同盟的层面。目前由商务部分主管对外劳务同盟，宛如果是将对外劳务同盟要紧作为一项对外经贸举止，而纰漏了这一举止的人权性质和人身性质。为了更好地护卫外派劳务职员的合法权益，必须理顺对外劳务同盟的政府经管体制。 由商务部分主管外派劳务的体制值得反思，毕竟国外劳工的劳权护卫并不是其兼职重点地点。
（三）立法层级低，短缺权威性
我国目前在国外劳工关系调整方面的法律划定大片面层级为部分规章级别。这些部分规章规制重点在于对外劳务同盟的经济举止，而不在于劳工的权益护卫；二是固然在其相关规范中，也请求确切护卫国外劳务职员之合法权益，但其零散杂乱、不成系统的个别划定难以将国外劳工的任务权护卫诉求落到实处。
另一方面，我国护卫劳工权益的要紧的任务法律法规，如《任务法》与《任务合同法》等并未就涉外任务的法律调整设置专项条款予以明白划定。固然《涉外民事关系法律适用法》对涉外任务合同的法律适用有所涉及，划定了任务合同适用当事人选定的法律，当事人没有选定的情况下，任务合同适用任务者兼职地法律，难以断定任务者兼职地的，适用用人单元主开业地法律，劳务调派能够适用劳务派出地法律等法律适用准则，但我国现行《任务法》第２条、《任务合同法》第２条则明白划定我国境内的用人单元及与其造成任务关系的任务者以及任务合同关系适用我国法律，并未涉及境外之任务关系调整，且并未对直接适用于涉外任务关系的强迫性划定做出界定。
三、企业在现有法律情况下增强国外劳工护卫合规建设对策
（１）厘清境外用工模式
目前，企业境外用工模式不清的情况较为突出：少许外向型企业为了经管方便，在构造架构上设立不具备法人资格的区域经管部分，经管部分与境外职员签订任务合同或雇佣合同。国内总部不签订任务合同但直接对境外职员进行经管。对外劳务同盟、承包工程企业不为外派职员办理出境手续，工作职员个人持因私护照与境外分支机构建立用工关系等等。凡此种种，均违反法律划定，境内总部或境内企业很大概被认定为与境外职员存在任务关系。尤其在发生工作职员伤亡变乱的情况下，境内企业往往要负担高额赔偿义务。
所以，企业应当依据以下三种外派工作职员前去境外分支机构兼职的合法合范围式，厘清境外用工模式：
一是凭据《对外劳务同盟经管条例》，境外分支机构作为番邦店主，与具备对外劳务同盟天资的境内公司签订同盟和谈，由境内公司与劳务职员签署服务合同或任务合同，采购境外人身意外险，并办理出境手续。
二是凭据《对外承包工程经管条例》，具备对外承包工程天资的境内企业与工作职员签订任务合同，采购境外人身意外险，办理出境手续，将工作职员外派至境外承揽的工程项目。
三是凭据《企业境外投资经管办法》等对外投资同盟经管划定，对外投资企业将签订《任务合同》的自有工作职员外派至其境外企业。
（２）境外企业应当造成独立有效的经管机制
现实中，由于境外项目启动光阴较短、经管经验不足、央企统一经管需求等客观原因，少许企业的境外分支机构未造成有效的经管机制，没有凭据东道国法律订定独立的规章制度，而是直接适用境内总下级发的相关划定，乃至由境内总部直接为境外职员支付工资、缴纳社保费用或采购境外险。这样的经管机制弊端明显。一方面，境外企业大概违反东道国任务和兼职方面的法律；另一方面，境内企业尤其是总部很容易被认定为与境外职员存在任务关系。
建议企业在经管机制建立中，充分按照东道国在任务和兼职方面的法律划定的请求，并结合国内相关任务法规，对原有的规章制度进行合法性检察和修订，使得订定的规章制度符合东道国关于任务者权益护卫的强迫划定，同时幸免对境外工作职员认定为国内和国外的双重任务关系，充分保证企业本身利益。
（３）幸免违反东道国任务法律政策
任务法律政策具备极强的地区属性，不同国度和区域之间的法律大概存在庞大迥异，境外企业基于国内习气，很大概在“无意中”违反了本地法律。例如，少许境外企业在工作职员未获得本地兼职许可的情况下，即与工作职员建立用工关系。有的企业雇佣中方工作职员的比例跨越本地法律划定的限制。个别企业在雇用工作职员时违反东道国反歧视方面的法律。有些企业没有充分打听本地工会法律，被本地执法部分认定为妨碍工作职员结社权，导致难以开展现实兼职。少许国度划定，外资企业不能够直接雇用工作职员，需求本地有天资的企业向其派驻，但是境外企业直接用工。
所以，建议企业在境外用工前，一定要充分打听东道国劳工政策，幸免因主动犯罪造成损失。建议企业经历律师事务所品级三方中介机构进行番邦法的查明，经历公开渠道对本地法律政策进行深入打听，并制作合规手册。别的，要善于借助使领馆和中国商会的气力，须要时能够乞助领事赞助。
四、增强国外劳工法律护卫之立法建议
我国目前大量涉外劳务胶葛产生的片面缘由在于国内对涉外劳务调派的经管不善或混乱而致。为了增强对国外劳工的权益护卫，我国能够思量订定特地的《国外劳工护卫法》，如果觉得条件不成熟，亦可先在涉外任务法编中订定特地章节，对目前散乱于行政法规或部委规章中位阶较低的涉外劳务调派划定进行梳理、整合、编辑，使之造成系统而周全的直接护卫国外劳工的法律规范。在立法之时要注意以下几方面：
其一，调整主管部分设置，明白经管职责。我国目前商务部分作为对外劳务同盟和对外承包工程的主管部分，负责经营资格证书审批颁发和推行对整个行业的激动、服务、羁系和调和等职责。但由商务部分主管对外劳务同盟，纰漏了这一举止的人权性质和人身性质。 为了更好地护卫外派劳务职员的合法权益，必须理顺对外劳务同盟的政府经管体制。从各国对出境兼职的经管体制来看，险些全部国度都是由政府劳工部分（人力资源主管部分）负责主管。任务力出国兼职作为任务力市场的一个组成片面，宜由人力资源与社会保证部归口经管，这样既有益于护卫任务者的合法权益，也有益于整合国内和国外任务力市场的调和与开展。
同时，还应当建议政府多个部分单干负责。由于国外劳务的涉外性特点，仅仅由人力资源和社会保证部分的经管是不敷的，需求从法律层面明白商务、交通运输、教诲、交际、公安等部分的介入职责。如由商务部分负责经管对外承包工程公司直接调派工作职员和境外投资派出职员的出境兼职形式，由交通运输部分负责海员外派，由教诲部分负责留门生的境外兼职等。
其二，建议将不同形式的出境兼职一切纳入法律调整轨道。正如前文所述，我国任务力出国兼职的形式多样，其中有的是有构造的出境兼职行为，有的是个人行为。而目前已经出台的法律和政策文件仅就对外承包工程带出劳务和对外劳务同盟派出劳务等作出规范，但并未对百姓个人到境外务工、兼职以及境内企业外派与本单元存在任务合同关系的工作职员赴境外母公司大概子公司兼职这类出境兼职行为怎样调整作出响应划定。固然这类出境兼职行为普通法律关系并不复杂，或存在兼职者义务自大的成分较大，但仍建议在法律上作出准则性划定，以使国外劳工护卫法律制度趋于完整。
同时，我国应当加快钻研任务法的域外效率疑问，订定相关规律，使得有中国百姓资格的国外劳工，一旦在世界各地遭受种种任务法上不公正待遇，如职业歧视或欠妥解雇等，可依中国内国的相关法律之划定，对中国店主提起反歧视之诉。
其三，在国外同盟上，鉴于涉外劳务输出的国外性，牵涉到内国法与番邦法，同时也为了增强对境外店主的约束，需求制定少许根基规范，请求国度相关部分积极就国外劳务输出和劳工护卫等签订双边或多边外派劳工和谈，请求其除了划定普通的商务和谈的内容外，还需明白任务法律和劳工护卫的相关内容。同时，借助双边互惠方法签署社会保证互免和谈和跨境劳务护卫和谈，藉此妥帖办理跨国任务者的社会保证及权利护卫等疑问。
相信跟着“走出去”企业国外劳工护卫合规风险认识的不断增强以及我国国外劳工法律护卫之立法的不断深化，国外劳工群体的合法任务权益将得到进一步保证，跨国任务者的社会保证及权利护卫等疑问将得到妥帖办理。“走出去”企业务必谙习地点地国任务法律法规的分外划定，尤其是任务关系的认定尺度和本地的社会保险政策，当令修订企业的规章制度和通例用工方法，开始思量合规性，再思量用工成本，构建调和稳定的任务关系，成为企业快速稳定开展的助推器。
